Stuur door:
21 januari 2010
Ontslag: trauma of kans?
Ontslag lijkt in deze economisch woelige tijden steeds normaler te worden. Maar daarmee is de ‘impact’ ervan op de ontslagene niet minder groot. Hoe hoger de positie, des te groter de paniek
Conchita Schulkes heeft het allemaal goed voor elkaar. Een mooie baan, een goed salaris en een promotie binnen handbereik. Denkt ze. Totdat zij, accountmanager bij het geneesmiddelentestbedrijf Parexel, en doctor in de wiskunde en natuurwetenschappen, in juni 2005een e-mailtje krijgtvan haar Engelse baas: ze komt over een week langs voor een gesprek. Raar, denkt Schulkes. Dat doet ze nooit, meestal spreekt Schulkes haar baas gewoon in Engeland. Zoue... nee, ze zouochiet worden ontslagen? Schulkes heeft net een gesprek gehad met haar baas waaruit bleek dat ze prima functioneerde en dat ze zou promoveren tot ‘director account management’, waarop haar salaris zou meestijgen. Wel weet ze dat het rommelt bij het beursgenoteerde bedrijf en dat er een aantal mensen aaneant is gezet.
Aan de telefoon graptze wat met haar Italiaanse collega: ‘Goh, wanneer zijn wij aan de beurt?’ Er gaan enkele dagen voorbij en Schulkes wordt wat onrustig. Ze stuurt een e-mail naar haar baas: ‘Kom je om me te ontslaan?’ Ze krijgt geen antwoord. Dan loopt ze naar Personeelszaken met dezelfde vraag. Een medewerker antwoordtel: ‘Datzouzomaar kunnen.’ Een paar dagenlaterzit Schulkes met haar baas en een PZ-functionaris aan tafel. Haar baas zegt: ‘Binnen het kader van de reorganisatie en de centralisatie van functies wordt jouw functie opgeheven.’
Traumatische ervaring
‘Een donderslag bij helderehemel, ik was heel erg geschokt’, kijkt Schulkes terug. Ze had er misschien wel rekening mee gehouden, maar toch overvielhet haar. Erwaren geruststellende woorden. ‘Het had niets met mijn functioneren te maken, vertelden ze.’ Een gesprek in een prettige sfeer, herinnert ze zichnog. Erwerdgepraat over een ontslagvergoeding en over een datum van uitdiensttreding.
Schulkesreageerde kalm. Ze wilde zolang mogelijk doorwerken, gaf ze meteen te kennen. ‘Ze waren verbaasd dat ik het ontslag zo goed opnam.’ Eenmaal terug op haar werkplek belde ze direct met haarvriend: ‘Het is dus echtwaar!’ Een aantaldagenlaterwordt haar baas eveneens ontslagen. ‘Dat sterkte mij, ik was niet de enige, het was dus niet persoonlijk bedoeld.’ Toch knaagt het. ‘Het is niet bepaald een opstekervoor je ego.’ ‘Ontslag staat in de toptien van de meest traumatischegebeurtenissen die iemand kanmeemaken’, zegt arbeidspsychologe Ellen Heuven van trainingsbureau Heuven & Co. Ze deed onderzoek naar de gevolgen van ontslag. Het verlies van een baan kan volgens haar leiden tot minder zelfvertrouwen, minder levensgeluk en een grotere kans op depressie, apathie en angstaanvallen. ‘Werkgevers besteden daar weinig aandacht aan’, merkt Heuven.
Toch is de ontslagpraktijk in Nederland netjes te noemen, vindt ze. ‘Nederland is in velerlei opzichten een voorbeeldland als het gaat om sociaal verantwoorde manieren van reorganiseren. Zo ligt in Nederland de focus op begeleiding naar ander werk via outplacement en employabilitymaatregelen. In anderelanden van Europa wordt ontslagnog veelalmetuitsluitend financiële middelen opgelost.’ Maar het kan beter. Heuven pleit voor meer aandacht voor het ‘psychische welbevinden’. Immers, hoe beter iemand zich voelt, hoe sneller hij weer ergens anders een baan zal vinden. ‘Als iemand psychische klachten heeft die samenhangen met een onrechtvaardig verlopen ontslag, is de kans groter dat iemand langdurig werkloos zal zijn.’ Ze vergelijkt het verwerken vanhetverliesvaneen baanmet een rouwproces. ‘Een rechtvaardige behandeling bekort de rouwperiode over heterliesane baan.’ ‘Het getuigt van goed werkgeverschap om iemand netjes te ontslaan’, meent Heuven. Maar wat is netjes ontslaan? ‘Communicatie is belangrijk. Zorg dat je helder communiceert. Het blijkt dat leidinggevenden vaak de harde boodschap van ontslag proberen te verzachten met vage beloften over mogelijke herplaatsing binnen het bedrijf.’ Funest, vindt ze. ‘Medewerkers zijn veel meer gediend met een harde, duidelijke boodschap die hun de mogelijkheid biedt het ontslag te verwerken en zich te heroriënteren op een nieuwe werkkring.’ Wel moet het goed uitgelegd worden, mensen willen serieus genomen worden. ‘Het getuigt van respect om heel uitgebreid uit te leggen waarom het bedrijf moet bezuinigen.’
Respect betekent ook niet te lang mensen in onzekerheid laten, en een persoonlijke benadering. Heuven herinnert zich iemand die zestien jaar voor een bedrijf had gewerkt en op het momentvanontslag ziek was. Met een snel telefoontje werdde werknemer op de hoogtegesteld. Niet bepaald elegant. Maar, zegt Heuven, hoe groter het bedrijf, hoe vaker het briefpapier of de e-mail, en tegenwoordig zelfs sms, wordt gebruikt. Wel volgt vaak nog een persoonlijk gesprek. Toch moeten sommigen het nieuws eerst uit de krant vernemen. Vooral bij grote, beursgenoteerde bedrijven komt dat regelmatig voor. Heuven: ‘Onder werknemers ontstaat hierdoor veelal het gevoel dat de belangen van aandeelhouders prevaleren boven die van werknemers.’
Toch is ontslag niet voor iedereen even traumatisch. Heuven: ‘Als je een lang dienstverband hebt en je werkt er al vanafje zestiende, danheeft het natuurlijk veel meer ‘impact’ dan bij iemand die zijn loopbaan net is gestart. Werknemers van vijfendertig jaar en jongerzijn over het algemeen niet van plan om ergens hun hele leven te werken. “Lifetime employment” geldt niet voor hen. Daardoorijn zeinder geschokt.’
Volgens Heuven hadden werknemers vroeger naast hun arbeidscontract ook een psychologisch contract met het bedrijf. De werkgever schonk je een baan voor het leven en als tegenprestatie beloofde je als werknemer loyaliteit en toewijding. Datstond niet op papier, hetwas een stilzwijgende afspraak. Jonge werknemers van nu kennen dat minder, ze zijn niet getrouwdmet het bedrijf. Heuven: ‘Het heefttemaken metverwachtingen. Als je ingesteld bent op lifetime employment, zal de schok vanntslagroterijn.’
Heuven begeleidt op dit moment iemand die langdurig werkloos is. Tien jaar geleden werd hij ‘op een vervelende manier’ ontslagen. Die ervaring blijft hem achtervolgen, sindsdien is het hem niet gelukt om een nieuwe baan te bemachtigen. Sommigen hebben moeite om de nare periode achter zich te laten. ‘Een baan is het beste medicijn, het helpt je om je weer goed te voelen.’ En een goede ontslagvergoeding? Die is welkom, maar bij overmaat kan het averechts werken. ‘Mensen denken dan: zo, ik ga even een tijdje niets doen. Maar als je langer dan een halfjaar niets doet, dan dalen de kansen om weer aaneterk teomen.’
Eigen marktwaarde
Zaak is dat je je marktwaarde zelf op peil houdt. Hannie van Lent, directeur van Startwijzer, een bureau dat startende ondernemers begeleidt, onder wie werkloze managers, ziet dat vooral bij grote organisaties mensen sneller ‘inkakken’. ‘Het is doodzonde als je denkt: ik zit nu veilig en zal over twintig jaar ook veilig zitten.’ Beter is je te scholen, ook in ondernemerschap; dat komt altijd goed van pas. Maar dat mensen liever bij één werkgeverwerken, heeftz’n voordelen, weet ze. ‘Het geeft een prettig en veilig gevoel om ergens bij te horen.’
Die behoefte aan een vaste baan bij een werkgever is universeel, zegt Rien Huiskamp, onderzoeker bij TNO. De meeste werknemers kiezen volgens hem het liefst voor één baan in één sector —een baan voor het leven. Een kleinere groep is wel flexibel, maar alleen aan het begin van zijn of haar loopbaan. Onderzoek zou volgens Huiskamp aantonen dat deze groep na een aantal ‘lifetime events’ (zoals samenwonen, trouwen, eerste baan, kinderen krijgen) steeds meer behoefte krijgt aan een vaste werkomgeving. Hoe meer events, hoe sterker die behoefte. ‘Het modebeeld dat de jonge werknemer ambitieus en flexibel is, wat zou impliceren dat hij makkelijk met ontslag zou kunnen omgaan — dat klopt niet. Het klassieke arbeidsethos domineert nog steeds. Ook voor jongere werknemers is ontslagmoeilijk’, stelt Huiskamp. En zogroot is die groep flexibele werknemers overigens niet,beweert hij. ‘Het is allemaal veel stabieler dan je zou denken. Tachtig à vijfentachtig procent van alle werkenden heeft een vast dienstverband. Feitelijk is er de laatste 25aar nieteel veranderd.’
Wél veranderd is de omloopsnelheid van topbestuurders. Directeuren hebben tegenwoordig een houdbaarheidsdatum van zo’n drie jaar. Bijna de helft van de ceo’s heeft wel eens een ontslagmeegemaakt —een ‘in between-periode’ heet dat eufemistisch. De ceo als wegwerpartikel. Ook bij directeuren komt het hard aan, verzekert Willem Hollander, voorzitter van het Nederlands Centrum van Directeuren en Commissarissen (NCD). ‘Het beeld is: die man of vrouw is niet klein te krijgen. Maar ook directeuren zijn gewoon mensen van vlees en bloed, ze zijn ook teleurgesteld als ze worden ontslagen.’ En hoe groter de val, hoe groter de paniek. Hollander kent iemand die een aantal jaren geleden is ontslagen. ‘Hij droomt er vaak van en kan er nog steeds van wakker liggen.’
Mensen wie dit overkomt, moeten door een rouwproces, merkt de NCD-voorzitter. ‘Doorgaans hebben ze een jaar nodig om er mentaal weer bovenop te komen.’ Daarna komt het grootste deel niet meer op zijn oude niveau terug. ‘Een hoge directeurs functie bij een minder groot bedrijf of een familieonderneming zit er nog wel in, maar bij een beursgenoteerd bedrijf reiken zeniet verder meer dande tweede of derde positie.’ Hollander heeft begrip voor de bedrijven. ‘Ze willen op safe spelen. Ze denken: die vent is daar nietsuccesvol geweest, wie zegt dat het hierel gaat lukken?’
Vooraldegroep van55jaar en ouder is de dupe. ‘Ze willen dolgraag weer aan het werk, maar headhunters komen liever opdagen met jonge bruisende veertigers.’ Noodgedwongen verhuren de oudere, gewezen directeuren zichzelf dan alselfstandige voor interim-klussen.
Hoe kunnen ceo’s hun houdbaarheidsdatum verlengen? Ze moeten er volgens Hollander voor oppassen onder druk van de beurs niet te hoge verwachtingen te scheppen. Als aan die verwachtingen niet wordt voldaan, vliegt de ceo eruit. Hollander: ‘Het zou beter zijn om verwachtingen te temperen, voorzichtiger te zijn. Ik durf te stellen dat hoe realistischer je bent als directeur, hoe langer je blijft zitten.’ Hij pleit ervoor minder te focussen op de beurs. ‘Aandeelhouders hebben geen loyaliteit, en dat slaat over op de medewerkers en het bedrijf. En loyaliteit is juist belangrijk om een goede organisatie te zijn. Dat zorgt voor continuïteit en een langetermijnblik.’
Het slachtofferen van de ceo lijkt bij de cultuur van beursgenoteerde ondernemingen te horen. Een afrekencultuur. Vroeger werdervolgens Hollandervaker binnenskamers een vertrek geregeld. Een ceo werd niet aandehoogste boom gehangen. ‘In Italië, Frankrijk, Spanje en Portugal zie je dat nog. Inde Verenigde Staten en Engeland, en ook in Nederland, gebeurt dat niet meer. De grotere transparency laat het niet meertoe.’ Hollander hekelt de harde behandeling van ceo’s. ‘Hetzijn geen dozen metschoenen die je van A naar B kuntchuiven.’
Toch kun je aan ontslag wennen, zegt psychologe Heuven. ‘Het is net als met een relatie. De eerste keer dat het stukloopt, doet het pijn. Als daarna nog een relatie fout gaat, wordt het al wat gewoner. Je kunt er dus bedreven in worden. Maar net als met een relatie is het bij ontslag prettig om liefdevol uit elkaareaan.
Ontslag is normaler geworden, de gemiddelde medewerker weet wat hem te wachten staat, zegt Anneke Meussen vanhrm-bureau RightManagement. ‘De rouwperiode duurde vroeger drie maanden, tegenwoordig nemen mensen in een maand tijd afscheid van de organisatie.’ Ontslag wordt vaker gezien als een kans in plaats van een bedreiging. ‘Erwordtveel eerder ingespeeld op kansen en talenten.’ Bovendien voorkomt het jobhoppen, meent Meussen. ‘Mensen willen vaak bij grote brandswerken, zoals Unilever en Shell. Door een ontslaggaan ze nadenken: wat heb ik nu eigenlijk gedaan, vind ik het wel leuk om te doen, en is dit wel iets voor mij? De eerste baan ligt vaak in het verlengde van je opleiding en wordt onder meer beïnvloed doorwat je ouders en partner ervan vinden’, vult Heuven aan. ‘Een ontslag geeft je de mogelijkheid om na te denken over wat je echt wilt, wat ingegeven wordt door je hart.’ Het kan louterend, bevrijdend werken. Los uit de gouden kooi van salaris, status, een mooie auto.
Welkome gast
Dat gold ook voor Conchita Schulkes. Het ontslag kwam weliswaar als een schok, maar ze had al jaren plannen om voor zichzelf te beginnen. De baan knelde; ze had jonge kinderen, reisde wel heel erg veel en de drukopde targets nam toe. Ze wilde ‘Professional Organizer’ worden, iemand die particulieren en bedrijven adviseert en helpt bij het inrichten van woon-en werkruimten, en steun verleent bij het efficiënt indelen van tijd. Orde scheppen in chaos van rommelige werkplekken, uitpuilende boekenkasten en klussen die maar blijven liggen. Ze volgde een jaar voor haar ontslag een opleiding, en maakte voorzichtig al plannen voor de toekomst. Het plotselinge ontslag kwam als een welkome gast. Schulkes: ‘Toen de zaak bij de kantonrechter lag, dacht ik: onee, ik hoop niet dat ik mijn baan terugkrijg. Ik zag mijn ontslag als een gouden kans om mijn eigen bedrijf op te zetten.’ Ze kreeg zeven maanden salaris mee, en veel tijd.
Het ontslagsoor Schulkes geen trauma geworden. Zeis naar eigen zeggen ‘netjes en soepel’ ontslagen, en kreeg morele steun. Wel had ze het geluk dat haar partner een goed inkomen had, erkent ze. Ze wordt nog wel eens gebeld door een headhunter, maar wimpelt die altijd vriendelijk af. Schulkes kiest nu voor haar droom, zegt ze. ‘Met dank aan mijn ontslag.’
Bron: het Financieele Dagblad
